La rupture conventionnelle du contrat de travail

Je suis de plus en plus consulté sur la procédure mise en place par la loi de modernisation sociale pour une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Vous trouverez ci-après ce qu'il vous faut savoir.


Principe :

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun (elle ne peut pas être imposée) des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié au terme d’une procédure garantissant la liberté du consentement des parties.

Procédure :

Il doit y avoir un ou plusieurs entretiens au cours duquel ou desquels le principe de la rupture conventionnelle est convenu.

Le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (tout salarié) ou soit (si l’entreprise n’a pas d’institution représentative du personnel) par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (disponible à la DDTE ou en Mairie).

Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Aucune autre personne (un avocat par exemple) ne peut assister le salarié ou l’employeur.

Convention de rupture :

Lorsque le principe de la rupture est décidé, une convention définit les conditions de cette rupture et notamment  :

-         la date de fin de contrat (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative),

-         le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du Travail.

Délai de rétractation :

Afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi impose :

-   un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention (le délai débute le lendemain de la signature) et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation (si les 15 jours expirent un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant),

-  durant lequel chaque partie peut se rétracter par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge sans qu’il soit besoin de motiver cette rétractation.

Homologation :

À expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au Directeur départemental du travail avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (arrêté du 18 juillet 2008).

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés) à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…

Le délai d’instruction de la demande par le Directeur départemental du travail démarre le lendemain de la réception de la demande d’homologation. Comme pour la rétractation, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation tacite ou implicite) et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : 
- si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus,
- si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.

Indemnités :

Il n'y a pas de préavis prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale d'homologation.
 

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.  

L’ indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu’elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit enfin lui remettre un certificat de travail et une attestation ASSEDIC et établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Dans l'attente, le contrat perdure :

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

La salarié peut donc parfaitement être en congés payés ; il doit aussi être rémunéré normalement pendant cette période.