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La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler les fondamentaux et sa jurisprudence constante dans son arrêt du 29 juin 2022 (n° 20-16060).
Sauf abus, tout salarié bénéficie d'une liberté d'expression, que ce soit dans l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci. Il s'agit d'une liberté et d'un droit fondamental qui rend nul un licenciement pris pour ce motif conformément aux dispositions de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et du code du travail.
En l'espèce, l'employeur avait invoqué 3 motifs pour justifier le licenciement pour faute grave du salarié dont un relatif à l'abus dans sa liberté d'expression (le salarié avait notamment porté des accusations à l'encontre de son supérieur hiérarchique et du groupe sur des possibles faits de corruption et des manquements aux règles de sécurité).
Les Hauts Magistrats ont tout d'abord estimé que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression puisqu'il n'avait pas employé de termes excessifs, diffamatoires ou injurieux dans la lettre qu'il avait adressée au Président du groupe, sa missive faisant également suite à de nombreuses alertes de sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées sans qu'aucune réaction ne soit intervenue.
Mais le plus important dans l'arrêt de la Chambre Sociale du 29 juin 2022 est ailleurs.
Alors que les juges doivent normalement examiner tous les griefs invoqués, la Cour de Cassation pose que la violation d'une liberté fondamentale entraîne à elle seule la nullité du licenciement.
La Cour de Cassation applique ici le principe du motif contaminant. Un motif violant une liberté fondamentale ou un droit essentiel du salarié (liberté d'expression, harcèlement, grossesse, droit d'ester en justice,...) rend le licenciement nul et contamine les autres griefs qui ne pourront jamais justifier le licenciement.
Il appartient donc aux employeurs d'être extrêmement attentifs lorsque plusieurs griefs peuvent justifier la rupture d'un contrat de travail et que l'un d'entre eux est relatif à un droit protégé. Peut-être vaudra-t-il mieux laisser de coté ce dernier pour se concentrer sur les autres motifs et éviter ainsi la nullité éventuelle d'une rupture. D'autant plus que la réparation du préjudice est moins importante en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de licenciement nul.